Development
Solution

宜睿的發展方案聚焦在能真正改變管理者的行為，協助他們更好地展現績效，因此對於我們而言，系統化的需求分析（Needs Assessment）至關重要。 我們可以透過訪談、問卷甚至測評工具找出行為落差，也能根據企業已定義的缺口進行職能弱項的強化。 只有將課程內容與組織目標和職能缺口緊密連結，我們才能避免資源浪費在那些華而不實的主題上。

培訓後的「遺忘曲線」是個普遍現象，我們不能期待單靠兩天的課程就能改變行為。 解決方案在於建立一個持續的行為發展機制，包括在課前指派預習資料來提前建立心智模型，課後則可運用行動學習模組或覆盤回顧來鞏固知識。 同時，我們也需要學員主管的積極參與，透過定期追蹤，將學習內容真正融入到員工的日常工作和績效目標中。

教練資源非常寶貴，因此我們應當將投資集中在key talent身上。 理想Key Talent包含組織的高潛力人才 (High-Potential, HiPo)，透過教練加速其領導力的成熟和思維模式的轉變；其次是關鍵職位繼任者，幫助他們補足特定高階職能上的盲點；以及面臨複雜的組織變革或跨部門溝通挑戰的核心主管。我們應基於客觀的潛力評估和緊迫的業務需求來進行選擇，確保資源發揮最大效益。

教練(Coaching) 和導師 (Mentoring) 雖然都是發展工具，但它們的目標和方法是不同的。 教練的核心是提問和引導，幫助個人在當下發現和解決自身的行為問題，通常聚焦在行為改變和績效提升。 而導師則著重於分享經驗和建議，提供職涯發展、行業知識和人生智慧，是知識和經驗的垂直傳承。 因此，如果您的目標是行為修正，請選教練；如果目標是經驗傳承，則應選導師。

衡量的關鍵在於設定客觀的追蹤點。首先，我們應比對教練前後的行為改變評估，可以透過 360 度回饋來觀察；其次，追蹤教練開始時設定的那些具體、可衡量 (SMART) 目標的達成情況；最後，我們甚至可以觀察與教練目標相關的業務指標，例如團隊的留任率或項目完成效率是否有所提升。

行動學習和日常專案的核心區別在於其目的和機制。日常專案的唯一重點是完成任務；而行動學習不僅要解決一個對組織有重大影響的真實問題，更重要的是它設有專門的反思機制。我們會有專業教練在場，引導團隊定期暫停，深度反思「我們是如何解決這個問題的？」和「我們從中學到了什麼？」。這確保了在解決問題的同時，團隊的領導力、決策能力和系統思維也得到了同步提升。

絕對不是！在行動學習的框架下，我們鼓勵負責任的失敗，因為從失敗中學習本身就是極其寶貴的收穫。重點不在於最終的解決方案是否完美，而在於學習過程是否徹底。如果團隊能夠清楚地闡述：他們的假設錯在哪裡？他們的決策過程有何缺陷？下一次他們會如何改進？那麼，這就是一次成功的發展經歷，因為他們的能力曲線已經因此而向上提升了。